Przy zgłoszeniu na dwa dni szkoleniowe 17 i 18 września 2026 r. cena promocyjna 800 zł (członkowie wspierający 740 zł)
Termin szkolenia
17 i 18 września 2026 r. (hybryda) godziny 9:00- 14:00 (6 godzin lekcyjnych)
Wykładowca
dr Małgorzata Machaj - Ekspertka z ponad 17-letnim doświadczeniem w obszarze zarządzania, optymalizacji procesów, finansów oraz wdrażania zmian organizacyjnych i prawnych. Specjalizuje się w praktycznym wspieraniu firm w dostosowywaniu organizacji do nowych obowiązków wynikających z przepisów krajowych i dyrektyw UE.
Posiada doświadczenie wykładowcy studiów MBA, podyplomowych oraz licznych szkoleń dla biznesu. Przeprowadziła ponad 3000 godzin warsztatów i szkoleń dla kadry zarządzającej, działów HR, finansów oraz administracji.
W swojej pracy łączy ekspercką wiedzę z praktycznym podejściem do wdrażania zmian. Stawia na konkretne rozwiązania, klarowny przekaz oraz narzędzia gotowe do zastosowania w organizacji.
Cel szkolenia
Celem szkolenia jest przygotowanie pracodawców do wdrożenia wymogów Dyrektywy UE 2023/970 dotyczącej jawności i równości wynagrodzeń, w tym obowiązków związanych z raportowaniem, przejrzystością płac oraz ograniczaniem ryzyka nierówności wynagrodzeń. Uczestnicy poznają praktyczne zasady wartościowania stanowisk pracy metodą punktową jako narzędzia wspierającego tworzenie obiektywnych i zgodnych z przepisami systemów wynagradzania.
Korzyści ze szkolenia
- poznanie nowych obowiązków pracodawców wynikających z Dyrektywy UE 2023/970,
- zdobycie praktycznej wiedzy z zakresu jawności wynagrodzeń i raportowania luki płacowej,
- poznanie zasad wartościowania stanowisk pracy metodą punktową,
- przygotowanie organizacji do wdrożenia przejrzystych i niedyskryminujących systemów wynagrodzeń,
- ograniczenie ryzyka sporów i zarzutów dotyczących nierówności płacowych,
- możliwość konsultacji praktycznych problemów i indywidualnych przypadków.
Program
Dzień I - 17 września 2026 r.
- Prawo kandydata do informacji o wynagrodzeniu.
- Dostępność informacji dla kandydata / pracodawcy.
- Wyjaśnienie pojęć z dyrektywy (dyskryminacja bez-/pośrednia, organy kontrolne, organy równościowe)
- Organizacje których dotyczy dyrektywa - zakres stosowania.
- Terminy wprowadzania poszczególnych przepisów.
- Dane jakie pracodawca będzie sprawozdawać do GUS?
- Przedstawianie organom państwowym informacji dotyczących działań w zakresie zwalczania negatywnych działań związanych z nierównością płacową.
- Omówienie zakresów jakie należy raportować: luka płacowa, mediana, kwartyl, odsetek pracowników
- K/M, kategorie zaszeregowania, wynagrodzenie brutto, składniki stałe, składniki zmienne – wyjaśnienie wzorów wyliczeń na przykładach.
- Zróżnicowanie obowiązków sprawozdawczych w zależności od liczby zatrudnionych.
- Wartościowanie stanowisk pracy i stworzenie kategorii zaszeregowania (grup do raportowania).
- Identyfikacja problemów związanych z luką płacową (nierównościami płacowymi) oraz obowiązkowa
- współpraca w celu rozwiązania problemów z przedstawicielami pracowników.
- Obowiązek oceny systemu wynagrodzeń, współpraca przedstawicielami pracowników (obowiązkowe
- elementy oceny).
- Wartościowanie pracy wg założeń dyrektywy.
- Umiejętności zawodowe (Zintegrowana Strategia Umiejętności 2030, Krajowe Standardy Klasyfikacji Zawodowych, Klasyfikacja zawodów i specjalności).
- Kompetencje miękkie (Międzynarodowa Organizacja Pracy, Instytut Badań Edukacyjnych).
- Zakres odpowiedzialności (kodeks pracy, zdefiniowanie odpowiedzialności przez pracodawcę, opracowania UE oraz ILO).
- Kryteria niedyskryminujące pod względem płci pracowników (ilość i jakość świadczonej pracy przez pracownika, wymiar etatu).
- Ochrona praw pracowników.
- Odszkodowania lub zadośćuczynienie dla pracowników.
- Zasada równości wynagrodzeń - dowody wykonywania takiej samej pracy lub takiej samej wartości.
- Kompletowanie dokumentacji.
- Przekazywanie informacji.
- Wartościowanie pracy.
Dzień II -18 września 2026 r.
1. Omówienie różnych metod wartościowania na rynku pracy:
• Metoda punktowa, analityczno-punktowa
• Metoda rangowa (klasyfikacyjna)
• Metoda klasyfikacji (stopniowa, gradacyjna)
• Metoda Heya
• Metoda porównywania czynników (factor comparison)
2. Wartościowanie stanowisk – czego oczekują strony zaangażowane w proces?
• Pracodawca
• Organizacje związkowe
• Przedstawiciel pracowników u pracodawcy
3. Z kim współpracować, celem dobrego wartościowania ?
4. Proces wartościowania na potrzeby dyrektywy. Praca odbędzie się w grupach, uczestnicy wartościują wybrane przez siebie stanowisk pracy.
• ustalenie celu wartościowania
• wybór metody
• zebranie informacji o stanowiskach – wypełnienie Karty Opisu Stanowiska
• ocenianie stanowisk wg kryteriów – omówienie kryteriów rynkowych
• wypełnienie matrycy zaszeregowania i punktacji
• przydział do grup wynagrodzeń
• weryfikacja i zatwierdzanie
• komunikacja i wdrożenie
• monitowanie i aktualizacja
5. Praca warsztatowa uczestników:
• Opis wybranego stanowiska pracy – wypełnienie Kart Opisu Stanowiska dla wybranych stanowisk.
• Wartościowanie stanowiska wg kryteriów rynkowych (ze względu na ograniczony czas kryteria zostaną przekazane uczestnikom).
• Wypełnianie Matryca kompetencji i punktacji – wg kryteriów zgodne z Dyrektywą art. 4 pkt 4.
• Wypełnienie Taryfikatora i kategorii i zaszeregowania.
• Tworzenie grup pracowników wykonujących pracę o porównywalnej wartości.
6. Co znaczy progresja wynagrodzeń w dyrektywie.
7. Podsumowanie szkolenia. Pytania uczestników – sesja Q&A
Dlaczego na warsztatach realizuję wartościowanie metodą punktową?
1) Spełnia wymogi Dyrektywy – pozwala wykazać, że wynagrodzenia opierają się na obiektywnych, mierzalnych kryteriach (kompetencje, odpowiedzialność, warunki pracy, złożoność zadań).
2) Minimalizuje ryzyko zarzutów dyskryminacji płacowej – daje twarde, udokumentowane podstawy do różnic w wynagrodzeniu.
3) Porządkuje i ujednolica politykę płacową – tworzy spójny, transparentny system wynagrodzeń dla całej organizacji.
4) Ułatwia komunikację z pracownikami i związkami – pokazuje, „za co” płaci firma i dlaczego stanowiska są wyceniane w określony sposób.
5) Wspiera decyzje HR i biznesowe – stanowi bazę do budowy siatek płac, planowania awansów, podwyżek i budżetów wynagrodzeń.
6) Metoda punktowa nie wymaga wykupu dodatkowej licencji – korzystamy z ogólnodostępnego, możliwego do dalszego samodzielnego stosowania modelu wartościowania. Licencjonowaniu mogą podlegać jedynie wybrane narzędzia IT, jeśli Klient zdecyduje się na ich zakup i wdrożenie.
Odpłatność
-
Udział w pełnym, 2-dniowym szkoleniu
- 800 zł/os. – cena standardowa
- 740 zł/os. – dla Członków Wspierających (firm posiadających opłaconą składkę za 2026 rok)
Udział w wybranym 1 dniu szkoleniowym
- 420 zł/os. – cena standardowa
- 390 zł/os. – dla Członków Wspierających (firm posiadających opłaconą składkę za 2026 rok)
Informacje dodatkowe
- Zajęcia stacjonarne będą odbywały się w sali wykładowej Oddziału Okręgowego SKwP w Białymstoku, ul. Warszawska 34 w Białymstoku, zajęcia w trybie online na platformie MS Teams (linki zostaną wysłane do słuchaczy mailem przed szkoleniem)
- W ramach odpłatności zapewniamy: wykład, materiały szkoleniowe, zaświadczenie o ukończeniu szkolenia oraz dodatkowo dla uczestników szkolenia w trybie stacjonarnym przerwę kawową, przerwę obiadową
- Warunkiem uczestnictwa w szkoleniu: jest nadesłanie, najpóźniej 7 dni przed szkoleniem, zgłoszenia oraz dokonanie wpłaty na konto Stowarzyszenia Księgowych O/O w Białymstoku 93 1020 1332 0000 1302 0344 0419
- Przesłanie formularza zgłoszeniowego stanowi zawarcie umowy wiążącej i jest jednocześnie zobowiązaniem do zapłaty
- Szkolenie jest zwolnione z podatku VAT w związku z uzyskaniem wpisu do ewidencji jednostek objętych systemem oświaty – art.43 ust.1 pkt 26 lit. a) Ustawy o VAT
